Unser Ziel: Zusammenarbeit konstruktiver gestalten
Wir stellen uns dem Anspruch sowohl die Zusammenarbeit in Teams als auch die Kooperation in der gesamten Organisation konstruktiver zu gestalten.
Henry Ford (1863 - 1947)
Wir gestalten sowohl die Zusammenarbeit in Teams als auch die Kooperation in der gesamten Organisation konstruktiver. Dieses Ziel wird umso eher erreicht, desto besser es gelingt, störende Einflüsse zu beseitigen und Konflikte – sowohl zwischenmenschliche als auch strukturell bedingte – produktiv zu nutzen.
In unseren Seminaren, Trainings, Coachings und Beratungen schaffen wir dazu die Voraussetzungen auf individueller und struktureller Ebene. Im Ergebnis steht ein konstruktiver Umgang und ein Maximum an Kooperation, Wertschätzung und Effektivität.
Mit Konflikten arbeiten – und nicht gegen sie.
Wir arbeiten mit den Konflikten und den Konfliktbeteiligten – und nicht gegen sie. Möchte man Konflikte nachhaltig lösen, kommt es darauf an, genau hinzuschauen und den Konfliktbeteiligten genau zuzuhören. Denn Konfliktbeteiligte sind Expertinnen für die besten Lösungen, wenn man sie einbezieht und ihr Anliegen ernst nimmt. Auf diese Weise zeigt der konstruktive Umgang mit Konflikten den Weg zu Verbesserungen.
Gute Lösungen liegen immer in der Analyse.
Hinter innerbetrieblichen Störungen in der Zusammenarbeit stehen (fast) immer ungelöste Konflikte auf der Arbeitsebene. Konflikte als produktive Quelle zu erschließen, heißt ihre Hintergründe zu analysieren und ihre Ursachen vollständig zu erfassen, um anschließend Lösungen abzuleiten, die diesen Namen auch verdienen.
Nicht nach Schuldigen, sondern nach Lösungen suchen.
Ein konstruktiver Umgang mit Konflikten bedeutet, nicht nach Schuldigen, sondern nach Lösungen für ein Problem zu suchen. Dazu ist eine Grundhaltung notwendig, die unterschiedliche Ansichten, Absichten, Ziele und Bedürfnisse akzeptiert und die Vielfalt von Sichtweisen und Meinungen anerkennt.
Unser Philosophie
Wir nehmen Menschen, wie sie sind. Nicht wie sie sein sollten. Auch wenn das für stark erzieherisch denkende Menschen schmerzhaft ist.
Verstehen statt überzeugen
Die Haltung ist die treibende Kraft, die hinter unseren Handlungen steht. Die Übereinstimmung von Haltung und Handlung macht Menschen und Organisationen einschätzbar, glaubwürdig und authentisch.
Menschen haben gute Gründe, sich so zu verhalten wie sie es tun. Erst wenn wir Motive und Ziele verstehen und Haltungen und Einstellungen begreifen, sind wir in der Lage zu verändern, zu verbessern, lenkend einzugreifen und bewusst zu steuern.
Vielfalt statt Einfalt
Nicht Ablehnung und Ausgrenzung, sondern Wahrnehmung der Vielfalt, des Reichtums, der Möglichkeiten und die Integration in das Ganze sind die Maximen unseres konstruktiven Ansatzes.
Nicht Schuld und Recht haben stehen im Vordergrund, sondern gegenseitiges Verstehen und gemeinsames Handeln für ein erfolgreiches Produkt oder eine überzeugende Dienstleistung.
Miteinander statt übereinander reden
Ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit Menschen ist nicht nur aus moralisch-ethischen, sondern auch aus wirtschaftlichen Gründen grundlegende Bedingung für prosperierendes Wachstum.
Hoch gesteckte wirtschaftliche Ziele und die Verwirklichung humanistischer Werte sind für uns kein Gegensatz, sondern Voraussetzung für nachhaltiges Wachstum und erfolgreiches Gelingen einer Unternehmung.
Unser Selbstverständnis
Trainerin und Trainer
Als Trainerin und Trainer sind wir Übungsleiter; wir vermitteln Wissen und sorgen für dessen Anwendung: durch Training und Übung wird aus dem Kennen ein Können.
Deshalb nennen wir unsere Seminare auch Trainings: sie sind praxisnah und geben Raum für Erprobung und Feedback. Und wir trainieren im 2+1-Format: es steht für nachhaltige Umsetzung der Trainingsinhalte in den Arbeitsalltag.
Coaches
Als Coaches verstehen wir uns als BegleiterIn auf Zeit. Coach kommt von engl.: Kutsche. Sinnbildlich gesehen nehmen wir neben Ihnen auf dem Kutschbock Platz. Sie halten die Zügel fest in den Händen, und wir fahren gemeinsam eine Wegstrecke. Als Begleiter weisen wir hin, machen aufmerksam, sehen Alternativen, geben Empfehlungen oder fordern auch mal zum Verweilen auf – je nach Situation und Zielvorgabe.
Beraterin und Berater
Als Beraterin und Berater sind wir Experten für die Umsetzung unserer Konzepte und Projekte. Wir leisten Entscheidungshilfe, schätzen den notwendigen Aufwand ab, weisen auf mögliche Risiken hin und zeigen auf, wie man diese minimieren kann.
Unsere Berateraufgabe sehen wir darin, Position zu beziehen und klare Empfehlungen auszusprechen, was zu tun ist, damit das angestrebte Ziel erreicht wird.
Unsere Einflüsse
Grundannahmen der Transaktionsanalyse
- Jeder Mensch hat die Fähigkeit, zu denken und Probleme zu lösen.
- Jeder Mensch ist in all seinen Schattierungen und in seiner Ganzheit in Ordnung.
- Jeder Mensch ist in der Lage, Verantwortung für sein Leben und dessen Gestaltung zu übernehmen.
- Jeder Mensch wird als fähig angesehen, sein Lebenskonzept schöpferisch, zuträglich und konstruktiv zu gestalten.
Axiome der Kommunikationstheorie Watzlawicks
- Man kann nicht nicht kommunizieren.
- Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt, wobei letzterer den ersten bestimmt.
- Kommunikation ist immer Ursache und Wirkung.
- Menschliche Kommunikation bedient sich analoger und digitaler Modalitäten.
- Kommunikation ist symmetrisch oder komplementär.
Ideen des Harvard-Prinzips
- Mensch und Problem getrennt behandeln
- Nicht Positionen, sondern Interessen stehen im Mittelpunkt.
- Entwickeln von Alternativen zum beiderseitigen Vorteil (Win-Win-Lösungen)
- Hart in der Sache - sanft im Umgang
- Verstehen heißt nicht notwendigerweise einverstanden sein.
Postulate der Themenzentrierten Interaktion
- Sei deine eigene Chairperson, die Chairperson deiner selbst!
- Störungen haben Vorrang
- Verantworte dein Tun und Lassen – persönlich und gesellschaftlich!
Unser Bild von Arbeit
Max Weber (1864-1920)
Arbeit ist Persönlichkeitsentfaltung.
Jeder Mensch entfaltet seine Persönlichkeit in der Arbeit. Auch gesellschaftlich minderbewertete Arbeit bietet Identifikationspotential; ohne dieses Potential wäre manch eine Arbeit gar nicht zu leisten.
Und für die Unzufriedenen gilt: selbst sie zeigen durch den Verbleib in der Situation ihre Persönlichkeit.
Arbeitsteilung braucht Führung.
Arbeit wird häufig aufgeteilt. Mehr oder weniger sinnvoll. Die Arbeitsteilung erfordert Koordination, zumindest in größeren Systemen. Hieraus ergibt sich die Notwendigkeit von Steuerung und Führung. Gleichzeitig führt die Aufteilung der Arbeit zu Problemen im Bereich Motivation und Identifikation.
Der Gewinn durch die Arbeitsteilung sollte stets größer sein als der Aufwand für die Koordination.
Leistung ist Definitionssache.
Es ist eine Illusion zu glauben, dass Messen und Zählen von Arbeitsleistung zu objektiver und gerechter Entlohnung führt. Zahlen lassen sich gestalten und führen keinesfalls automatisch zu dem Gefühl, dass gerecht verteilt wurde.
Das Gefühl, einigermaßen gerecht behandelt zu werden, ist das Ergebnis eines Verständigungsprozesses: die Beteiligten müssen sich darauf einigen, was sie unter Leistung verstehen wollen – und zwar nicht nur einmalig, sondern in ständigen Auseinandersetzungen.
Zusammenarbeit erfordert Konfliktlösekompetenz.
Dort, wo Menschen arbeitsteilig zusammenarbeiten, entstehen gegenseitige Abhängigkeiten. Daraus erwachsen zwangsläufig Auseinandersetzungen, die – im ungünstigsten Fall – zu schwerwiegenden Konflikten auf der persönlichen Ebene führen können.
Die Person, mit der man zu tun hat, und die Sache, um die es geht, auseinanderzuhalten, ist eine der höchsten Herausforderung im konstruktiven Umgang.
Organisationen sind nicht für das Glück ihrer Mitglieder zuständig.
Niemand ist in einem Unternehmen, einer Behörde oder sonstigen Organisation gefangen. Jeder ist dort auf freiwilliger Basis tätig. Und das bedeutet, dass nicht die Organisation, sondern jedes Mitglied selbst für ihr Glück verantwortlich ist.
Das entbindet die Organisation natürlich nicht von ihrer Fürsorgepflicht.