Konstruktive Konfliktkultur© in Organisationen verankern
Verbessern Sie die interne Kommunikation und Kooperation in Ihrer Organisation mit einem umfassenden und nachhaltigen Konzept!
Albert Camus (1913-1960)
Wer die Konfliktkultur einer Organisation verändern will, braucht eine deutliche Vorstellung davon, wie die Kultur in Zukunft aussehen soll. Zudem sollten die Konsequenzen klar sein, die die Kulturveränderung mit sich bringt.
Eine Umsetzungsstrategie, die alle Beschäftigten einbindet und der auch Skeptiker folgen können, ist ebenso unverzichtbar. Schließlich sollten Aufwand und Nutzen gegenüber gestellt werden, um eine fundierte Entscheidung für oder gegen das Projekt zu ermöglichen.
Was ist eine konstruktive Konfliktkultur?
Eine konstruktive Konfliktkultur© betrachtet Konflikte als Chance und nutzt Konfliktpotenziale mit intelligenten Strategien. Denn Konflikte machen Probleme sichtbar, stimulieren Kreativität, fördern Innovation und lösen letztendlich notwendige Veränderungen bzw. Verbesserungen aus.
In dieser Hinsicht sollten Organisationen bestrebt sein, Konflikte als konstituierendes Element zu begreifen und sie entsprechend zu nutzen. Wie dieser Nutzen generiert werden kann, beschreibt das Konzept zur Konstruktiven Konfliktkultur©.
Argumente für eine Konstruktive Konfliktkultur
Wettbewerbsvorteil realisieren
Die Organisation will einen "verteidigungsfähigen" Wettbewerbsvorteil realisieren, d.h. einen Vorteil, der nicht ohne weiteres vom Mitbewerber kopiert werden kann.
Interne Kooperation verbessern
Die Organisation muss die interne Kooperation verbessern und braucht eine Kultur, die nicht nach Schuldigen, sondern nach Lösungen sucht.
Prozesse optimieren
Die Organisation will und kann sich hohe Krankenstände, ineffiziente Prozesse und langwierige Diskussionen nicht länger leisten.
Kundenzufriedenheit erhöhen
Die Organisation strebt eine bessere Servicequalität an und weiß, dass Kundenfreundlichkeit auf Mitarbeiterzufriedenheit basiert.
Potenziale nutzen
Die Organisation ist nicht mehr bereit dazu, die vorhandenen Potenziale in Form von Ideen, Kreativität, Motivation, etc. brachliegen zu lassen und gleichzeitig viel in die Suche nach neuen Talenten zu investieren.
Wertschätzender Umgang
Die Organisation will einen wertschätzenden Umgang erreichen, in dem Probleme, Konflikte und Widersprüche nicht unter den Teppich gekehrt werden, sondern als Katalysator für Weiterentwicklung gesehen und verarbeitet werden.
Worauf das Konzept abzielt
Das Konzept der Konstruktiven Konfliktkultur© zielt darauf ab,
- die vertikale und horizontale Kommunikation innerhalb der Organisation konstruktiver zu gestalten,
- eine konstruktive Grundhaltung auf allen Ebenen zu etablieren,
- den Wandel von einer Misstrauenskultur zu einer Vertrauenskultur zu bewirken und
- die bislang in der Organisation entwickelten Mechanismen zur Konfliktregelung zu verbessern.
Bei der Suche nach Faktoren, welche die Veränderung der Kultur besonders stark beeinflussen, denken viele immer zunächst an das Leitbild, den Führungsstil und gemeinsame Veranstaltungen. Die Zusammenarbeit wird aber durch viel handfestere Faktoren entscheidend geprägt wie z.B.
- die Organisationsform,
- die formalisierten Abläufe,
- das Führungsinstrumentarium,
- die Beförderungspraxis,
- die Informationspolitik oder
- das Lohn- und Gehaltssystem.
All diese Faktoren sind daraufhin zu untersuchen, ob und inwieweit sie die angestrebte Konstruktive Konfliktkultur© unterstützen.
Wie die Umsetzung funktioniert
Bei Kulturveränderungen ist weder die Analyse der Ist-Situation noch die Definition des angestrebten Soll-Zustandes das Hauptproblem, sondern vielmehr die Umsetzung, d.h. die Frage, wie die vorhandene Kultur im betrieblichen Alltag verändert werden kann.
Es sind langwierige Prozesse, weil es sich um die Veränderung von Gewohnheiten, Sitten, Gebräuchen und Verhaltensweisen handelt. Was sich in Jahren und Jahrzehnten (sinnvollerweise) entwickelt hat, ändert man nicht innerhalb von Wochen oder Monaten. In diesem Zusammenhang berücksichtigt das Konzept der Konstruktiven Konfliktkultur© drei zentrale Maxime:
- Die Ziele der Kulturveränderung werden „von oben“ gesetzt.
- Der Entwicklungsprozess macht Betroffene zu Beteiligte und findet „von unten nach oben“ statt.
- Problemlösungen werden von denjenigen entwickelt, die auch für deren Umsetzung zuständig sind.
Die Umsetzungsstrategie erfüllt folgende Kriterien:
psychologisch logisch
Bei der Etablierung einer neuen Kultur geht es nicht nur um Einstellungs-, sondern vor allem um Verhaltensänderungen. Hier gilt: Menschen ändern ihr gewohntes Verhalten nur dann dauerhaft, wenn ein Problembewusstsein vorhanden ist, sie auf freiwilliger Basis handeln und die Vorteile des neuen Verhalten überwiegen.
organisatorisch straff
Auf dieser Ebene gilt, dass Personalentwicklung und Fortbildung als zentrale Werkzeuge zur Steuerung der Organisation und des Kulturwandels begriffen werden. Für die Projektdurchführung bedeutet es, dass Budget zur Verfügung gestellt und entsprechende Befugnisse erteilt werden.
inhaltlich sinnvoll
Das Konzept betrachtet soziale Konflikte als normal. Es versteht sie als Signal zur Veränderung, als Aufforderung zur Analyse und als Wegweiser für Verbesserungen im Unternehmen. Dabei werden Konflikte nicht personenzentriert, sondern sachorientiert betrachtet. Dadurch lassen sie sich für optimalere Prozesse im Betriebsablauf nutzen.
Fahrplan zur Konstruktiven Konfliktkultur©
Das Konzept der Konstruktiven Konfliktkultur© stellt eine Art Fahrplan dar, um die interne Kommunikation und Kooperation in Organisationen umfassend und nachhaltig zu verbessern. Es handelt sich um ein praxiserprobtes Organisationsentwicklungskonzept zur Kulturveränderung.
Innerhalb des Entwicklungsprozesses wird die Kooperationsfähigkeit gestärkt, die Konfliktlösekompetenz gefördert, das Bewusstsein um den Stellenwert von Konflikten geschärft und so die Kooperationsbereitschaft der Organisation insgesamt gefördert.
Das Konzept der Konstruktiven Konfliktkultur© wird ausführlich unter Konfliktkultur-in-Unternehmen.de erläutert.
Beratung für Entscheidungsträger
Unsere Beratung wendet sich an Entscheidungsträger, die vor der Aufgabe stehen, Konzepte zur Veränderung der Konfliktkultur auf Tragfähigkeit und Nachhaltigkeit zu prüfen. Sie zielt darauf, eine konkrete Vorstellung von Konstruktiven Konfliktkultur© zu vermitteln.
Als Beratungsformate kommen Einzelberatung, Seminar oder Projektworkshop in Frage.
Mögliche Beratungsinhalte
- Was ist eine konstruktive Konfliktkultur? Welchen Gewinn bietet eine solche Kultur?
- Welche Handlungsfelder müssen "beackert" werden? Welche Umsetzungsbedingungen müssen gelten?
- Welche Auswirkungen ergeben sich für das Führungsverständnis? Was muss organisatorisch und systematisch verändert werden?
- Welche Mechanismen zur Steuerung des Veränderungsprozesses gibt es? Wie sieht die Kosten-Nutzen-Relation aus?
Das passende Seminar
Einladung zum Erstgespräch
Bevor wir in die Beratungsarbeit einsteigen, sollten wir uns gegenseitig kennenlernen und eine Auftragsklärung vornehmen. Dazu bieten wir Ihnen ein kostenfreies und unverbindliches Erstgespräch an. Zur Kontaktaufnahme nutzen Sie gerne das untenstehende Formular.
Natürlich können Sie uns auch einfach unter 06151 - 429 89 60 anrufen, um einen Termin zu vereinbaren.