Ordnungspolizei ausser Dienst

Problemstellung

Weil ein Team von 16 Ordnungspolizistinnen und -polizisten untereinander zerstritten ist, sieht sich der Vorgesetzte nicht mehr in der Lage, einen von allen akzeptierten Dienstplan durchzusetzen. Im Konfliktfall wird es laut; mitunter werden Auseinandersetzungen auch offen aggressiv ausgetragen. Krankmeldungen sind an der Tagesordnung. Es gibt anonyme Drohungen und Tätlichkeiten gegenüber der Amtsleitung. Insgesamt zeigt sich uns ein unübersichtliches Bild.

Kurzum: wir wissen nicht genau, worum es geht.

Lösung

Um einen Zugang zum Problem zu bekommen, treffen wir das Team in einer ersten Sitzung, ohne dass die Führungskräfte dabei sind. Die Mitarbeitenden schildern eindrucksvoll ihre Streitpunkte – sowohl untereinander als auch mit der Führung. Es ist von neuen Arbeitsinhalten, unterschiedlichen Arbeitshaltungen, Sichtweisen und Ermessensspielräumen, aber auch von Ungleichbehandlung, fehlender Führung und wenig Vertrauen die Rede.

In der Folge entwerfen wir einen Plan für einen Teamentwicklungsprozess, der von allen Beteiligten angenommen wird. Innerhalb der monatlich stattfindenden Sitzungen (inkl. Führungskräfte) machen wir konstruktive Kommunikation möglich und verdeutlichen die wechselseitigen Interaktionen und (Fehl-)Annahmen. Mit der Zeit fassen alle Beteiligten mehr Vertrauen. Mit diesem Vertrauen im Rücken behandeln sie nun die Fragen, die ans Eingemachte gehen: Wie wollen wir geführt werden? Welche Ermessensspielräume sind okay, welche nicht? Wieviel Transparenz / Offenheit soll herrschen? Welche Arbeitshaltung akzeptieren wir im Team und wo sind die Grenzen? Wie gehen wir – ganz allgemein – mit Veränderungen um?

Begleitet wurde der Prozess mit einem Coaching für die Führungskräfte, in dem die sich verändernde Situation regelmäßig reflektiert wurde.

Fazit

  • Wenn sich Arbeitsinhalte und -anforderungen stark ändern, ist es die Aufgabe von Führung, akzeptierte Anpassungsprozesse in die Wege zu leiten.

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