Unser Konzept

Win-Win-Situation

Der Streit ist der Vater des Fortschritts.
Prof. Dr. Kurt Biedenkopf

Win-Win-Situationen schaffen

Konstruktive Zusammenarbeit ist ein wünschenswerter Idealzustand jeder Organisation. Allerdings ist konstruktive Zusammenarbeit ohne die Existenz von Konflikten nicht denkbar. Sie sind zwei Seiten einer Medaille:

Leistungen in Organisationen werden arbeitsteilig erbracht. Das führt zu gegenseitigen Abhängigkeiten und somit zwangsläufig zu Konflikten. Konflikte sind also systembedingt und in dieser Hinsicht völlig normal.

Konflikte werden häufig als Störungen der betrieblichen Abläufe erlebt. Störend ist dabei nicht, dass Konflikte auftreten, sondern vielmehr die Art und Weise, wie sie typischerweise ausgetragen werden.

Konflikte sind normal.

Menschen sind unterschiedlich; sie haben verschiedene Ansichten, Absichten, Ziele und Bedürfnisse. Das Aufeinandertreffen der Unterschiedlichkeit ist insofern nichts ungewöhnliches. In dieser Hinsicht ist der Konflikt etwas völlig Normales im Zusammenleben und Zusammenarbeiten von Menschen.

Konflikte sind Signale.

Ein Konflikt ist ein wichtiges Signal dafür, dass etwas nicht (mehr) stimmt und verändert werden muss.

Je länger das Signal nicht beachtet wird, je länger ein Konflikt unbearbeitet bleibt, um so vielschichtiger wird er. Damit wird eine schnelle und für alle Konfliktparteien befriedigende Lösung immer unwahrscheinlicher.

Wenn Sie verhindern wollen, dass Konflikte zunehmend komplexer werden und am Ende eskalieren, müssen Sie sie zur Kenntnis nehmen und frühzeitig bearbeiten.

Konflikt bieten Chancen.

Hinter jedem Konflikt steht eine Sache, ein Problem, das es wert ist, gelöst zu werden. Wer gelernt hat, konstruktiv mit Konflikten umzugehen, erkennt die Chancen und nutzt das Potential, das in Konflikten steckt.

Konflikte bieten immer dann eine Chance zur Entwicklung und Verbesserung der gegenseitigen Beziehungen, wenn sie konstruktiv ausgetragen werden. Ein konstruktiver Umgang mit Konflikten bedeutet, eine Lösung für das Problem zu suchen, ohne den anderen als Person anzugreifen.

Der destruktive Umgang

destruktiver Umgang

Beim destruktiven Umgang wird die andere Person als Problem wahrgenommen und die zentrale Frage lautet: Wer hat Schuld?

Kennzeichen des destruktiven Umgangs

  • Bewerten, Gefühle verletzen
    Eine negative Bewertung des Verhaltens einer Person bzw. der Person als ganzes verletzt deren Gefühle. Eine konstruktive Auseinandersetzung ist hier von vornherein nicht mehr möglich.
  • Verantwortliche Person feststellen
    Die Suche nach einer verantwortlichen Person führt zu Sanktionen, löst aber auf keinen Fall den zugrunde liegenden Konflikt bzw. das Problem.
  • Konflikte vermeiden/leugnen
    Wenn unterschiedliche Meinungen nicht gesehen, Widersprüche geleugnet und Auseinandersetzungen vermieden werden, verschlimmern sich Konflikte (Gefahr der Eskalation). Da die Konflikte nicht offen behandelt werden, erscheinen sie nebulös, schwierig und komplex.
  • Unlautere Absichten unterstellen
    Menschen interpretieren das, was sie hören und sehen und spekulieren über das, was sie nicht verstehen. Im schlimmsten Fall führt die Spekulation zur Unterstellung von unlauteren Absichten und Motiven.
  • Unerfüllte Erwartungen
    Konflikte entstehen aus unterschiedlichen Erwartungen. Es geht um die eigenen, ausgesprochenen, unausgesprochenen oder uneingestandenen Erwartungen, die das Gegenüber nicht erfüllt. Da der Andere kein Hellseher ist, der zudem Erwartungen widerspruchslos erfüllt, kommt es zu Konflikten.

Der konstruktive Umgang

konstruktiver Umgang

Beim konstruktiven Umgang rückt das Problem in den Vordergrund und die zentrale Frage lautet: Worum geht's?

Kennzeichen des konstruktiven Umgangs

  • Von sich selbst sprechen
    Auseinandersetzungen laufen friedfertiger ab, wenn deutlich wird, dass eine Meinung keine Allgemeingültigkeit hat, sondern den Standpunkt des Sprechers widerspiegelt.
  • Meinungen ergründen
    Konflikte konstruktiv auszutragen heißt, die Meinungen und Ansichten Anderer verstehen zu wollen. Dazu müssen sie ergründet werden. Häufig werden die Meinungen und Ansichten aber nicht ergründet, sondern bewertet. Das führt zu Konflikten.
  • Situationen beschreiben
    Auseinandersetzungen verlaufen positiver, wenn Vorfälle möglichst wertfrei beschrieben werden. Da Menschen dazu neigen, zu interpretieren (anstatt nachzufragen), kommt es zu Missverständnissen.
  • Zwischen Mensch und Problem unterscheiden
    Konflikte werden konstruktiver ausgetragen, wenn Mutmaßungen über die Meinungen und Motiven des Konfliktgegners unterbleiben und das Problem in den Mittelpunkt der Auseinandersetzung gerückt wird.
  • Zwischen Position und Bedürfnis unterscheiden
    Hinter jeder Position steckt ein Bedürfnis / Interesse, das ausdrückt, was die Person wirklich möchte. Oft wird das Bedürfnis durch die vorgetragene Position verschleiert, so dass eine Klärung schwer fällt, weil nicht deutlich ist, worum es den jeweiligen Personen wirklich geht.

Konsequenzen

Der konstruktive Umgang führt dazu, dass Führungskräfte und MitarbeiterInnen ...

  • klarer und direkter kommunizieren und dadurch Missverständnisse reduzieren.
  • offener miteinander umgehen und Dinge frühzeitiger ansprechen.
  • gezielter nachfragen und nicht alles auf sich persönlich beziehen.
  • verschiedene Standpunkte wertfreier sehen und stellen lassen können.
  • stärker zuhören und Dinge nicht mehr zwischen Tür und Angel regeln.

Darüber hinaus führt der konstruktive Umgang dazu, dass ..

  • das Warum eines Verhaltens ("Warum macht die Person das so?") stärker in den Vordergrund tritt.
  • MitarbeiterInnen motivierter sind und sich stärker beteiligen.
  • Führungskräfte eher in ihrer Rolle sind und eine Vorbildfunktion wahrnehmen.

Der Nutzen des konstruktiven Umgangs stellt sich nur durch ständige Übung ein; dann spart er Zeit, Geld und Nerven.