Konzept der Konstruktiven Konfliktkultur©

Seminarteilnehmer

Das Konzept der Konstruktiven Konfliktkultur© stellt eine Art Fahrplan dar, um die interne Kooperation und Kommunikation in Organisationen umfassend und nachhaltig zu verbessern. Es handelt sich um ein praxiserprobtes Organisationsentwicklungskonzept zur Kulturveränderung.

Innerhalb des Entwicklungsprozesses wird die Kooperationsfähigkeit der Organisationsmitglieder gestärkt, die Konfliktlösekompetenz gefördert, das Bewusstsein um den Stellenwert von Konflikten geschärft und so die Kooperationsbereitschaft der Organisation insgesamt gefördert.

Ziele des Konzepts

Das Konzept der Konstruktiven Konfliktkultur© zielt darauf ab,

  • die vertikale und horizontale Kommunikation innerhalb der Organisation konstruktiver zu gestalten,
  • eine konstruktive Grundhaltung auf allen Ebenen zu etablieren,
  • den Wandel von einer Misstrauenskultur zu einer Vertrauenskultur zu bewirken und
  • die bislang in der Organisation entwickelten Mechanismen zur Konfliktregelung zu verbessern.

Umsetzung

Bei Kulturveränderungen ist weder die Analyse der Ist-Situation noch die Definition des angestrebten Soll-Zustandes das Hauptproblem, sondern vielmehr die Umsetzung, d.h. die Frage, wie die vorhandene Kultur im betrieblichen Alltag verändert werden kann.

Es sind langwierige Prozesse, weil es sich um die Veränderung von Gewohnheiten, Sitten, Gebräuchen und Verhaltensweisen handelt. Was sich in Jahren und Jahrzehnten (sinnvollerweise) entwickelt hat, ändert man nicht innerhalb von Wochen oder Monaten.

In diesem Zusammenhang berücksichtigt das Konzept der Konstruktiven Konfliktkultur© drei zentrale Maxime:

  • Die Ziele der Kulturveränderung werden „von oben“ gesetzt.
  • Der Entwicklungsprozess macht Betroffene zu Beteiligte und findet “von unten nach oben”.
  • Niemand entwickelt Widerstände gegen Problemlösungen, die er selbst entwickelt hat.

Prämissen

Zur Umsetzung des Konzepts der Konstruktiven Konfliktkultur© gelten folgende Prämissen:

  • Psychologische Ebene
    Bei der Etablierung einer neuen Kultur geht es nicht nur um Einstellungs-, sondern vor allem um Verhaltensänderungen. Hier gilt: Menschen ändern ihr gewohntes Verhalten nur dann dauerhaft, wenn a) ein Problembewusstsein vorhanden ist, b) sie auf freiwilliger Basis handeln und c) die Vorteile des neuen Verhalten überwiegen.

  • Strategische Ebene
    Auf der strategischen Ebene gilt, dass Fortbildung und Personalentwicklung als zentrale Werkzeuge zur Steuerung der Organisation und des Kulturwandels begriffen werden.

  • Inhaltliche Ebene
    Das Konzept betrachtet soziale Konflikte als normal. Es versteht sie als Signal zur Veränderung, als Aufforderung zur Analyse und als Wegweiser für Verbesserungen im Unternehmen. Dabei werden Konflikte nicht personenzentriert, sondern sachorientiert betrachtet. Dadurch lassen sie sich für optimalere Prozesse im Betriebsablauf nutzen.

Wichtige Handlungsfelder

Bei der Suche nach Faktoren, welche die Veränderung der Kultur besonders stark beeinflussen, denken Mitarbeiter, Führungskräfte und Berater immer zunächst an das Leitbild, den Führungsstil und gemeinsame Veranstaltungen. Die Zusammenarbeit wird aber durch viel handfestere Faktoren entscheidend geprägt wie z.B. die Organisationsform, die formalisierten Abläufe, das Führungsinstrumentarium, die Beförderungspraxis, die Informationspolitik oder das Lohn- und Gehaltssystem.

All diese Faktoren sind daraufhin zu untersuchen, ob und inwieweit sie die angestrebte Konstruktive Konfliktkultur© unterstützen.

Argumente: Warum ist das Konzept für Organisationen interessant?

Wettbewerbsvorteil realisieren

Die Organisation will oder muss einen "verteidigungsfähigen Wettbewerbsvorteil“ im Markt realisieren, d.h. einen Vorteil, der nicht ohne weiteres vom Mitbewerber kopiert werden kann.
Fehltage reduzieren

Die Organisation kann und will sich die Folgen des destruktiven Umgangs (hoher Krankenstand, viele Fehltage, ineffiziente Prozesse, langwierige Diskussionen, etc.) nicht länger leisten.
Servicequalität verbessern

Die Organisation möchte eine bessere Servicequalität erreichen und weiß, dass Kundenfreundlichkeit auf Mitarbeiterzufriedenheit basiert.
Vertrauen aufbauen

Die Organisation will wachsendem Misstrauen und steigender Demotivation Vertrauen und Wertschätzung entgegensetzen.
Potenziale nutzen

Die Organisation ist nicht mehr bereit dazu, die vorhandenen Potenziale in Form von Ideen, Kreativität, Motivation, etc. brachliegen zu lassen und gleichzeitig viel in die Suche nach neuen Talenten zu investieren.
Kooperation verbessern

Die Organisation muss die interne Kooperation verbessern und braucht eine Kultur, die nicht nach Schuldigen, sondern nach Lösungen suchen, die diesen Namen auch verdienen.
Beziehungskultur verändern

Die Organisation will einen wertschätzenden Umgang miteinander realisieren, in dem Probleme, Konflikte und Widersprüche nicht unter den Teppich gekehrt werden, sondern als Katalysator für Weiterentwicklung gesehen und verarbeitet werden.
 

Beratung für Entscheidungsträger

Wer die Konfliktkultur einer Organisation verändern will, braucht eine deutliche Vorstellung davon, wie die Kultur in Zukunft aussehen soll. Zudem sollten die Konsequenzen klar sein, die die Kulturveränderung mit sich bringt.

Eine Umsetzungsstrategie, die alle Beschäftigten einbindet und der auch Skeptiker folgen können, ist ebenso unverzichtbar. Schließlich sollten Aufwand und Nutzen gegenüber gestellt werden, um eine fundierte Entscheidung für oder gegen das Projekt zu ermöglichen.

Mit unserem Beratungsangebot wenden wir uns an Entscheidungsträger, die vor der Aufgabe stehen, Konzepte zur Veränderung der Konfliktkultur auf Tragfähigkeit und Nachhaltigkeit zu prüfen.

Unsere Beratung zielt darauf, eine konkrete Vorstellung von Konstruktiven Konfliktkultur© zu vermitteln. Folgende Fragen werden geklärt:

  • Was ist eine konstruktive Konfliktkultur? Welchen Gewinn bietet eine solche Kultur?
  • Welche Handlungsfelder müssen "beackert" werden? Welche Umsetzungsbedingungen müssen gelten?
  • Welche Auswirkungen ergeben sich für das Führungsverständnis? Was muss organisatorisch und systematisch verändert werden?
  • Welche Mechanismen zur Steuerung des Veränderungsprozesses gibt es? Wie sieht die Kosten-Nutzen-Relation aus?

Als Beratungsformate kommen Einzelberatung, Seminar oder Projektworkshop in Frage.

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