Konstruktive Konfliktkultur© in Organisationen verankern

Ankerkette

Es genügt nicht, an den Fluss zu kommen, nur mit dem Wunsch, Fische zu fangen. Man muss auch das Netz mitbringen.
Chinesisches Sprichwort

Ein Konzept zur Veränderung der Unternehmenskultur

Das Entwicklungskonzept der Konstruktiven Konfliktkultur© stellt einen "Fahrplan" dar, um die interne Kooperation und Kommunikation in Organisationen umfassend und nachhaltig zu verbessern.

Innerhalb des Entwicklungsprozesses wird die Kooperationsfähigkeit der Organisationsmitglieder gestärkt, die Konfliktlösekompetenz gefördert, das Bewusstsein um den Stellenwert von Konflikten geschärft und so die Kooperationsbereitschaft der Organisation insgesamt gefördert.

Argumente für eine Konstruktive Konfliktkultur©

Warum das Konzept der Konstruktiven Konfliktkultur© für Organisationen interessant ist:

  • Weil sie einen "verteidigungsfähigen Wettbewerbsvorteil" realisieren wollen, d.h. einen Vorteil, der nicht ohne weiteres vom Mitbewerber kopiert werden kann.
  • Weil sie sich einen destruktiven Umgang nicht länger leisten können und ein konstruktiver Umgang auf Dauer Geld, Zeit und Nerven spart.
  • Weil sie die Kundenfreundlichkeit und Mitarbeiterzufriedenheit sinnvoll miteinander verknüpfen wollen.
  • Weil sie wachsendem Misstrauen, steigender Demotivation und hohem Krankenstand etwas entgegensetzen wollen.
  • Weil sie nicht mehr bereit sind, die in der Organisation vorhandenen Ressourcen zu vergeuden.
  • Weil sie nicht mehr nach Schuldigen, sondern gemeinsam nach Lösungen suchen wollen, die diesen Namen auch verdienen.
  • Weil sie echte Kooperation wollen, die nur dort entsteht, wo Menschen offen und wertschätzend miteinander umgehen, wo Konflikte gesehen und gemeinsam gelöst werden.

Ziele des Konzepts

Das Konzept der Konstruktiven Konfliktkultur© zielt darauf ab,

  • sowohl die vertikale als auch die horizontale Kooperation innerhalb von Organisationen konstruktiver zu gestalten,
  • die konstruktive Grundhaltung auf allen Führungsebenen und der gesamten Mitarbeiterschaft auszubauen,
  • den Wandel von einer Misstrauenskultur zu einer Vertrauenskultur zu bewirken und
  • die bislang in der Organisation entwickelten Mechanismen zur Konfliktregelung zu verbessern.

Voraussetzungen und Umsetzungsbedingungen

Bei Kulturveränderungen ist weder die Analyse der Ist-Situation noch die Definition des angestrebten Soll-Zustandes das Hauptproblem, sondern vielmehr die Umsetzung, d.h. die Frage, wie die vorhandene Kultur im betrieblichen Alltag verändert werden kann.

Hier berücksichtigt das Konzept der Konstruktiven Konfliktkultur© einen zentralen, organisationspsychologischen Grundsatz: es wird nicht von oben aufgesetzt, sondern stößt einen Veränderungsprozess "von unten nach oben" an. Mehr zu den Grundsätzen von Organisationsentwicklung

Zur Umsetzung des Konzepts der Konstruktiven Konfliktkultur© gelten folgende Prämissen:

  • Psychologische Ebene
    Bei der Etablierung einer neuen Kultur geht es nicht nur um Einstellungs-, sondern vor allem um Verhaltensänderungen. Hier gilt: Menschen ändern ihr gewohntes Verhalten nur dann dauerhaft, wenn a) ein Problembewusstsein vorhanden ist, b) sie auf freiwilliger Basis handeln und c) die Vorteile des neuen Verhalten überwiegen.

  • Strategische Ebene
    Auf der strategischen Ebene gilt, dass Fortbildung und Personalentwicklung als zentrale Werkzeuge zur Steuerung der Organisation und des Kulturwandels begriffen werden.

  • Inhaltliche Ebene
    Das Konzept betrachtet soziale Konflikte als normal. Es versteht sie als Signal zur Veränderung, als Aufforderung zur Analyse und als Wegweiser für Verbesserungen im Unternehmen. Dabei werden Konflikte nicht personenzentriert, sondern sachorientiert betrachtet. Dadurch lassen sie sich für optimalere Prozesse im Betriebsablauf nutzen.

Wichtige Handlungsfelder

Bei der Suche nach Faktoren, welche die Veränderung der Kultur besonders stark beeinflussen, denken Mitarbeiter, Führungskräfte und Berater immer zunächst an das Leitbild, den Führungsstil und gemeinsame Veranstaltungen. Die Zusammenarbeit wird aber durch viel handfestere Faktoren entscheidend geprägt wie z.B.

  • die Organisationsform,
  • die formalisierten Abläufe,
  • das Führungsinstrumentarium,
  • die Beförderungspraxis,
  • die Informationspolitik oder
  • das Lohn- und Gehaltssystem.

All diese Faktoren sind daraufhin zu untersuchen, ob und inwieweit sie die angestrebte Konstruktive Konfliktkultur© unterstützen.

Beratung für Entscheidungsträger

Wer die Kooperationskultur einer Organisation verändern will, braucht eine deutliche Vorstellung davon, wie die Kultur in Zukunft aussehen soll. Zudem sollten die Konsequenzen klar sein, die die Kulturveränderung mit sich bringt.

Eine Umsetzungsstrategie, die alle Beschäftigten einbindet und der auch Skeptiker folgen können, ist ebenso unverzichtbar. Schließlich sollten Aufwand und Nutzen gegenüber gestellt werden, um eine fundierte Entscheidung für oder gegen das Projekt zu ermöglichen.

Mit unserem Beratungsangebot wenden wir uns an Entscheidungsträger, die vor der Aufgabe stehen, Konzepte zur Veränderung der Kooperationskultur auf Tragfähigkeit und Nachhaltigkeit zu prüfen.

Unsere Beratung zielt darauf, eine konkrete Vorstellung von Konstruktiven Kooperationskultur© zu vermitteln. Folgende Fragen werden geklärt:

  • Was ist eine konstruktive Kooperationskultur? Welchen Gewinn bietet eine solche Kultur?
  • Welche Handlungsfelder müssen "beackert" werden? Welche Umsetzungsbedingungen müssen gelten?
  • Welche Auswirkungen ergeben sich für das Führungsverständnis? Was muss organisatorisch und systematisch verändert werden?
  • Welche Mechanismen zur Steuerung des Veränderungsprozesses gibt es? Wie sieht die Kosten-Nutzen-Relation aus?

Als Beratungsformate kommen Einzelberatung, Seminar oder Projektworkshop in Frage.

Kontaktaufnahme

Gerne stellen wir Ihnen unser Konzept zur Konstruktiven Konfliktkultur© näher vor. Bitte setzen Sie sich mit uns per Mail oder telefonisch in Verbindung, um einen Termin zu vereinbaren.